ADKAR-Modell: Erfolgreiches Change Management in der Praxis

Warum scheitern so viele Veränderungsprojekte?

Digitale Transformation, Prozessautomatisierung und neue Geschäftsmodelle erfordern kontinuierlichen Wandel. Studien zeigen jedoch, dass 50 – 70 % aller Veränderungsprojekte scheitern – oft, weil die Mitarbeitenden nicht ausreichend abgeholt und eingebunden werden.

Eine strukturierte Herangehensweise ist entscheidend, fehlt jedoch oft. Hier kommt das ADKAR-Modell ins Spiel – ein bewährtes Change-Management-Framework, das Unternehmen hilft, Veränderungen erfolgreich zu unterstützen.

Was ist das ADKAR-Modell?

Das ADKAR-Modell wurde von Jeff Hiatt (Gründer von Prosci) entwickelt und beschreibt die fünf Phasen, die von Mitarbeitenden durchlaufen werden müssen, um eine Veränderung zu akzeptieren und diese vor allem auch anzuwenden.

Das Akronym steht für:

✅ Awareness – Bewusstsein für die Veränderung schaffen
✅ Desire – Wunsch nach Veränderung wecken
✅ Knowledge – Wissen über die Veränderung vermitteln
✅ Ability – Fähigkeit zur Umsetzung sicherstellen
✅ Reinforcement – Veränderung verstärken und absichern

Statt sich nur auf Prozesse oder Technologien zu fokussieren, legt ADKAR den Fokus auf den Faktor Mensch. Denn jede Veränderung beginnt mit den betroffenen Mitarbeitenden.

Die 5 ADKAR-Phasen im Detail

1. Awareness (Bewusstsein schaffen)

Warum ist die Veränderung notwendig?
Mitarbeitende müssen die Gründe für den Wandel nachvollziehen können. Ohne ein klares „Warum“ entstehen häufig Widerstände.

✅ Maßnahmen:

Klare Kommunikation durch das Management (z. B. Town Hall Meetings, E-Mails, Workshops)
Fakten & Daten liefern: „Was passiert, wenn wir nichts ändern?“
Frühzeitige Einbindung der Führungskräfte als Multiplikatoren

2. Desire (Wunsch nach Veränderung wecken)

Warum sollte ich mich darauf einlassen?
Nur wenn Mitarbeitende den Wandel als sinnvoll empfinden, werden sie ihn aktiv unterstützen.

✅ Maßnahmen:

Persönliche Vorteile aufzeigen („Wie verbessert sich mein Arbeitsalltag?“)
Multiplikatoren in den Teams einbinden, zusätzlich zu den Führungskräfte
Erfolgsstorys & Best Practices teilen

3. Knowledge (Wissen vermitteln)

Was muss ich wissen, um die Veränderung umzusetzen?
Ohne das nötige Know-how können selbst motivierte Mitarbeitende eine Veränderung nicht umsetzen und somit auch nicht unterstützen.

✅ Maßnahmen:

Schulungen, Webinare, E-Learning-Kurse
FAQ-Datenbanken & Anleitungen bereitstellen
„Learning by Doing“ in einer sicheren Testumgebung ermöglichen

4. Ability (Fähigkeit zur Umsetzung sicherstellen)

Kann ich das Gelernte in die Praxis umsetzen?
Wissen allein reicht nicht – Mitarbeitende müssen die neue Arbeitsweise anwenden können.

✅ Maßnahmen:

Pilotprojekte mit Key-Usern durchführen
Mentoring & Peer-Learning fördern
„Hypercare“-Support nach der Einführung sicherstellen

5. Reinforcement (Veränderung verstärken und sichern)

Wie bleibt die Veränderung dauerhaft bestehen?
Viele Veränderungsprojekte scheitern, weil alte Gewohnheiten zurückkehren.

✅ Maßnahmen:

Regelmäßiges Feedback & Erfolgsmessung
Anreize & Belohnung für positive Veränderungen
Best Practices in die Unternehmenskultur integrieren

Beispiel: ADKAR in einer S/4HANA-Migration

Angenommen, ein Unternehmen stellt sein ERP-System auf SAP S/4HANA um. Mit ADKAR könnte der Change-Prozess so aussehen:

1️⃣ Awareness: IT & Management erklären, warum SAP ECC ausläuft und welche Vorteile S/4HANA bietet (nicht nur technische Vorteile aufzeigen, sondern auf Vorteile für die Mitarbeitenden fokussieren).
2️⃣ Desire: Mitarbeitende sehen konkrete Verbesserungen selbst (bessere UX, schnellere Prozesse, weniger manuelle Arbeit). Die vorgestellten Vorteile von IT & Management werden von den Mitarbeitenden selbst „erlebt“.
3️⃣ Knowledge: Trainings zu Fiori-Apps und neuen Workflows werden angeboten.
4️⃣ Ability: Eine Pilotgruppe testet die neue Umgebung. Das Unternehmen stellt einen Support-Prozess bereit.
5️⃣ Reinforcement: Erfolgreiche Anwendungen werden belohnt, kontinuierliches Feedback optimiert die Prozesse. Teilnahme an Schulungen wird gemessen. Gemeldetes Feedback aus Support-Prozess wird ausgewertet und geteilt.

Vorteile des ADKAR-Modells

✅ Fokus auf Menschen statt nur auf Prozesse
✅ Strukturierte & messbare Change-Prozesse
✅ Minimierung von Widerständen & Akzeptanzproblemen
✅ Einfache Anwendung auf verschiedenste Veränderungen

Das Modell eignet sich für jede Art von Veränderung – von organisatorischen und kulturellen Entwicklungen bis hin zu strategischen Neuausrichtungen und digitalen Transformationen.

Weiterführende Ressourcen

🚀 Fazit: Erfolgreiche Veränderung beginnt bei den Menschen

Viele Veränderungsinitiativen scheitern nicht an der Strategie oder Technologie, sondern daran, dass die Menschen im Unternehmen den Wandel nicht mittragen. Das ADKAR-Modell setzt genau hier an, indem es den Veränderungsprozess aus der Perspektive der betroffenen Mitarbeitenden betrachtet.

Mit einer klaren Struktur – von der Bewusstseinsbildung über den Kompetenzaufbau bis hin zur nachhaltigen Verankerung – hilft ADKAR, Widerstände zu minimieren und Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Dabei spielt eine transparente Kommunikation, frühzeitige Einbindung der Mitarbeitenden und kontinuierliche Unterstützung eine entscheidende Rolle.

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